「書類処理のほうは、いま月30分くらいで回るようになりました。次は何をやればいいですか？」
採用AI内製化のStep1（応募書類処理）が現場に定着し始めた会社から、こういう相談を受けることが増えてきた。
書類が捌けるようになると、ボトルネックは必ず次の工程に移動する。中小企業の場合、その多くが一次面接だ。
そして一次面接に踏み込んだ瞬間、ほぼ100%の確率で出てくる相談がある。
「面接官によって、評価がバラバラなんですよね。同じ候補者を見ても、社長は『いいね』と言って、ひとり人事は『うーん』と言う。何が正解か分からないまま、なんとなく採用してる感じです」
これは中小企業の構造的な問題で、人間の感性が悪いわけではない。「評価軸が言語化されていないまま、複数人で見ている」状態が原因だ。
Step2では、ここに踏み込む。提案するのは派手な「面接AI」ではなく、地味で確実な3点セットだ。
- 評価基準テンプレ：暗黙知を5〜7項目のシートに落とす
- 面接議事録AI要約：録音→自社評価軸での構造化要約
- 採用基準ドリフト検知：3ヶ月後に基準が勝手に動いていないかを点検
このうち1つだけ入れても効きにくい。3つで1セットだ。理由を順に書く。
なぜStep2は「面接そのもの」ではなく「評価の言語化」なのか
採用AIと聞くと、面接動画の表情分析やAI面接官の話を想像する人が多い。けれど中小企業に最初に勧めるStep2は、AIに面接させることではない。
人間の面接を、AIで構造化して残すこと。これを先にやる。
理由は3つある。
ひとつめ。中小企業の面接は、社長と人事担当者の合計2〜3人が候補者を見て、口頭で「で、どうする？」と決める形が大半だ。このプロセスをAIで置き換える必要はない。むしろ「人間が見て、人間が決める」構造は中小企業の強みであることが多い。
ふたつめ。AIに面接させると、規制リスクが急に重くなる。EU AI法では採用・選考に使うAIは「高リスク」分類で、人間監視・バイアステスト・透明性開示の義務が2026年8月2日から本格適用される。日本にはまだ直接の規制はないが、感情認識AI（表情・声調から感情を推測する系）はEUで既に使用禁止だ。最初から「人間監視ありの設計」にしておくほうが、後々の規制変更にも耐える。
みっつめ。一番大きい理由がこれだ。評価がバラつく根本原因は、AIではなく、評価軸の言語化不足のほうにある。AI面接官を入れても、自社の評価軸が言語化されていなければ「AI面接の結果も当てにならない」となるだけだ。
だからStep2の最初の手は、人間の面接プロセスを残したまま、評価軸を言語化して、議事録を構造化する方向に向ける。
3点セットの全体像
3点セットは、それぞれ別の目的を持っている。
| 道具 | 目的 | 効くタイミング | |---|---|---| | 評価基準テンプレ | 面接前に評価軸を揃える | 面接当日の朝 | | 面接議事録AI要約 | 面接後に評価を構造化する | 面接終了後30分以内 | | 採用基準ドリフト検知 | 数ヶ月単位で基準が動いていないかを点検する | 入社3ヶ月後・半年後 |
3点を組み合わせると、「面接前の認識合わせ → 面接後の構造化 → 中期での点検」という時間軸のループができる。これがないと、面接ごとに評価軸がリセットされて、結局「なんとなく」に戻る。
3週間で組み上げる手順を書く。Step1と同じく、3週間というのは「毎日触る前提の3週間」ではなく、「週に2〜3時間ずつ進めて3週間」というイメージだ。
Step2の進め方──3週間で組み上げる
Week 1：評価基準テンプレを作る
最初の1週間は、AIを触らない。
やるのは、Step1で言語化した「応募書類を見るときの評価軸」を、面接で確認する項目にブリッジする作業だ。
Step1で5〜10項目の評価軸を出している会社なら、それを面接用に翻訳する。具体的には、こういう形のシートに落とす。
評価基準テンプレ（一次面接用）
候補者名：
面接官：
日付：
【コア評価軸（5項目）】
1. 業界経験の深さ ／ 確認質問：「直近の◯◯業務で詰まったこと」
・期待ライン：実例で2分以上話せる
・要注意ライン：抽象論しか出ない／他責表現が多い
評価： A / B / C
2. 自社事業への理解 ／ 確認質問：「うちの◯◯について事前に調べたこと」
・期待ライン：自社サイト＋もう一段先（取材記事・SNSなど）まで見ている
・要注意ライン：求人票の文言を繰り返すだけ
評価： A / B / C
3. 学習姿勢 ／ 確認質問：「直近半年で自費で取り組んだこと」
・期待ライン：金額や時間の具体が出る
・要注意ライン：会社研修以外に出てこない
評価： A / B / C
…（5〜7項目）
【総合所見】
（自由記述、3行以内）
【面接後の判断】
□ 次に進める □ 保留 □ 見送り
ポイントは3つ。
- A/B/Cの3段階にする。5段階や10段階にすると評価がブレる。中小企業の年間採用数では3段階で十分だ
- 確認質問を1項目につき1つ書いておく。これがないと面接官ごとに聞き方が変わって、評価がブレる
- 期待ライン／要注意ラインを言葉で書く。「業界経験が深い」とだけ書くと、何をもって深いと判断するかが面接官ごとに違う
このシートを、社長・人事担当者・他の面接官で1〜2時間かけて作る。AIにテンプレ作成を手伝わせるなら、自社の評価軸を貼って「これを面接シートに落として、確認質問と期待ライン／要注意ラインを項目ごとに付けて」とお願いするのが早い。
Week 1のゴールは、面接担当者全員が同じシートを使って面接できる状態にすることだ。
Week 2：面接議事録AI要約を組む
シートが揃ったら、次に組むのが議事録AI要約だ。
中小企業のひとり人事で多いのが、面接中にメモを取ろうとして候補者の話が頭に入らない、面接後にメモが断片的すぎて評価が書けない、という詰まり方だ。
これをAIで解く。
仕組みはシンプルだ。
- 面接を録音する（候補者に必ず同意を取る。「面接の精度を上げるため、社内記録用に録音させてください」と最初に伝えれば、ほぼ断られない）
- 面接終了後、録音をAI（Claude Opus 4.7やGPT系）に渡す
- プロンプトでWeek 1の評価基準テンプレに沿った構造化要約を出力させる
- 面接官が30分以内に出力を確認し、必要な修正と総合所見を追記する
プロンプトの骨格はこんな形になる。
あなたは採用面接の議事録を構造化する役割です。
以下の評価基準テンプレに沿って、添付の面接録音文字起こしから
各項目の評価素材を抽出してください。
【評価基準テンプレ】
1. 業界経験の深さ ／ 期待ライン：…／要注意ライン：…
2. 自社事業への理解 ／ …
…（Week 1で作ったシートを丸ごと貼る）
【出力フォーマット】
- 各項目ごとに、候補者の発言を1〜2本引用
- 引用に対して「期待ラインに近い／要注意ラインに近い／判断保留」のいずれかをタグ付け
- 評価は付けないでください（評価は人間が後でつけます）
【守ること】
- 引用は原文ママ。要約せず、候補者の言葉そのままを使う
- 言外の意図を勝手に補完しない
- 録音にない情報を足さない
ここで重要なのが、AIに評価をつけさせないことだ。
評価素材（引用と分類）だけAIに出させて、A/B/Cの判定は必ず人間が下す。EU AI法の人間監視義務にも沿うし、何より「AIが判定した」と説明する会社に応募者は来なくなる。
Week 2のゴールは、「録音→AI処理→構造化要約→人間が評価」の流れが、面接後30分以内に1サイクル回る状態にすることだ。
Week 3：採用基準ドリフト検知を仕込む
3週間目に仕込むのが、いちばん地味で、いちばん効く道具だ。
中小企業の採用でよく起きるのが、「半年前は『業界経験5年以上』で見ていたのに、いまは未経験OKで採ってる。なぜ動いたのか、誰も覚えていない」という状態だ。
これを採用基準ドリフトと呼んでいる。基準が悪いわけではない。市場が変われば基準は動く。問題は「動いたことに気づかないまま動いている」ことだ。
ドリフト検知の仕込みは、こういう形でやる。
- 入社者ごとに、面接時の評価シート（Week 1で作ったやつ）を採用日付とセットで残す
- 3ヶ月後・半年後・1年後の現職評価を、人事担当者が1〜2行のメモで追記する
- 半年に1回、過去6ヶ月分の評価シートをAIに渡して「採用基準が半年前と比べてどう動いているか」を分析させる
AIに渡すときのプロンプトはこんな形だ。
以下は過去6ヶ月分の一次面接評価シートと、入社後3ヶ月時点の現職評価です。
【質問】
1. 採用基準の中で、半年前と比べて緩んだ項目はあるか
2. 緩んだ項目について、入社後の現職評価との相関は見えるか
3. 逆に、半年前は重視していなかったが、いま重視されている項目はあるか
【守ること】
- データから読み取れることだけ書く
- 「こうすべき」の提案は不要。事実の整理だけ
これを半年に1回回すだけで、「気づいたら基準が動いていた」が「動かしたなら、なぜ動かしたかを言葉にする」に変わる。
Week 3のゴールは、評価シートの保管ルールと、半年後の点検タイミングをカレンダーに入れることだ。実際の点検は半年後にやるから、Week 3で完了するのは「仕込み」までで十分だ。
現場で詰まる3つの失敗パターン
Step2でよく起きる詰まり方を書いておく。
失敗1：評価基準テンプレを作らずに、いきなり議事録AIを入れる
「録音してAIに要約させれば、評価が揃うんじゃないか」と思って、Week 1を飛ばしてWeek 2から入る会社がある。
これは必ず失敗する。
評価基準テンプレがないと、AIが構造化要約を出しても、面接官ごとに見るポイントがバラバラのまま評価される。AIの出力が悪いのではなく、評価する側の軸が揃っていないだけだ。
Week 1で1〜2時間使うほうが、結果的に早い。
失敗2：AIに「採用すべきかどうか」を判定させる
これはStep1でも書いた話の繰り返しになる。
「AIに合否を判定してもらえれば、面接官の負担が減る」という発想は、最初は誰もが通る。けれど中小企業の年間採用数では、AIが自社のパターンを学習する材料が足りない。そして判定の責任を「AIが」と説明する構造は、応募者からの信頼を確実に削る。
AIは素材整理まで。判定は必ず人間が握る。この線を引かない設計は、3ヶ月以内に空中分解する。
失敗3：録音の同意プロセスを軽く扱う
候補者に録音の同意を取らずに録音する、あるいは「録音します」とだけ言って何に使うかを伝えない、という運用は絶対にやめる。
伝えるべきは3点だ。
- 何のために録音するか（社内の評価精度を上げるため）
- 誰がアクセスするか（面接官と人事担当者のみ）
- 何ヶ月で削除するか（採用結果確定から3ヶ月など）
これを面接の冒頭で口頭で伝え、シートに「録音同意：あり／なし」のチェック欄を作っておく。同意がなかった場合は、メモベースで議事録を起こす旧来の方法で進める。
法的な必須要件かどうかとは別に、応募者への配慮として外せない部分だ。中小企業の採用は、応募者が「この会社、面接の扱いが雑だった」と1人にSNSで書くだけで応募が止まる。
ひとり人事が今日から試せること
Step2は3週間でフルセットを組むのが理想だが、明日から1つだけ試すなら、何をやるか。
優先順位はこの3つだ。
① 直近3回の面接を振り返って、評価がバラついた候補者を1人選ぶ バラついた理由を、「どの評価軸で見ていたか／見ていなかったか」で書き出してみる。これだけで、Week 1のテンプレに入れる項目が見える。
② 過去の入社者で、面接時の評価と入社後の活躍度がズレた人を1人思い出す ズレた理由を1行で書く。これがWeek 3のドリフト検知の素材になる。
③ 次の一次面接から、録音の同意を取る運用を試す 録音データが手元に1〜2件溜まってから、Week 2の議事録AIに進む。先に録音だけ始めておくと、Week 2に入ったときの立ち上がりが早い。
ここまでは、外部に頼まずに自社で進められる準備だ。
まとめ──Step2は「人間の面接を、AIで構造化して残す」
中小企業の採用AI内製化Step2は、AI面接官を入れることではない。
人間の面接プロセスを残したまま、評価軸を言語化し、議事録を構造化し、基準のドリフトを点検する。この3点セットで、「面接ごとに評価がリセットされる」状態を抜ける。
道具立てとしては地味だが、Step1の応募書類処理と組み合わさったときの効果は大きい。
- Step1：応募書類処理が月7時間→月30分に
- Step2：面接の評価ブレが減り、入社後のミスマッチが減る
入社後のミスマッチが1人減るだけで、中小企業の採用コストは数十万〜百数十万円単位で軽くなる。Step1の時間短縮よりも、本当はこちらのほうがインパクトが大きい。
ただし、Step2はStep1が回っていない段階で入っても効きにくい。書類処理が手元で安定して回ってから、面接の構造化に進むほうが、3ヶ月後の景色が変わる。
順番を守って、地味な3点セットを揃える。それが、Step2のいちばん再現性の高い進め方だ。
